By Sandra Struthmann
ISBN-10: 3658016299
ISBN-13: 9783658016296
ISBN-10: 3658016302
ISBN-13: 9783658016302
Sandra Struthmann untersucht Gender- und Diversity-Management als Strategie zur Gewinnung exzellenter Frauen als Fach- und Führungskräfte für mittelständische Unternehmen und daraus resultierende, erfolgversprechende Maßnahmen zur Flankierung weiblicher Berufs- und Karrierewege in unternehmerischen Kontexten. Auf der foundation der empirischen Untersuchung des gleichstellungspolitischen established order von 20 Unternehmen mit ausgewiesenem Fach- und Führungskräftebedarf aus den MINT-Branchen werden Best-Practice-Beispiele der Organisations-, own- und Potenzialentwicklung generiert und implementiert, um qualifizierten Frauen den Zugang zu Fach- und Führungspositionen zu ermöglichen. Die für jedes der 20 Unternehmen individuell formulierten Maßnahmenkataloge des Gender-und Diversity-Managements werden dabei wirksam in der organisationalen measurement (in shape von exkludierenden Strukturen und Kulturen aufbrechenden Rahmenbedingungen), in der interaktionalen size (durch an den Prämissen von Chancengleichheit orientierte Kommunikations- und Interaktionsstrategien) und in der individuellen measurement (durch die gezielte Förderung und Flankierung weiblicher Fähigkeiten und Potenziale).
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Oder melveru Unternelvnen Aufgrund der Divergenz der Schwellenwerte der verschiedenen Kennzahlen ist an dieser Stelle die eingeschränkte Aussagekraft der dargelegten quantitativen Kriterien zur Klassifizierung von KMU kritisch hervorzuheben: So definiert das lfM mit einem Schwellenwert von 500 Mitarbeiter/innen eine doppelt so hohe Kennzahl wie die Europäische Kommission, die einen Höchstwert von 250 Beschäftigten festlegt. 48 Mittelstand, Fachkräftemangel, Frauen auf dem Arbeitsmarkt Zudem ist zu konstatieren, dass die gewählten Schwellenwerte ohne theoretische Begründungen willkürlich gesetzt sind und die Abgrenzungen den Eindruck einer Trennschärfe zwischen den Unternehmensgrößenklassen erwecken, die jedoch nicht gegeben ist.
Wird das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland ohne Zuwanderung uod bei konstanter Erwerbsquote von koapp 45 Millionen Personen im Jahr 2010 bis zum Jahr 2050 auf koapp 27 Millionen Personen sinken. Dieser Rückgang beginot allmählich und beschleunigt sich ab dem Jahr 2020. Bis zum Jahr 2020 würde das Erwerbspersonenpotenzial auf koapp 41 Millionen Personen und bis zum Jahr 2025 auf 38,10 Millionen Personen sinken" (lAß 2011: 7). Die BA veröffentlicht im Rahmen ihrer Studie "Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland" vergleichbare Zahlen und konstatiert einen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials um 6,50 Millionen Erwerbspersonen - also einem Siebtel aller Menschen, die in Deutschland arbeiten können - bis zum Jahr 2025 (BA 2011: 3).
Anderseits lassen sich fiir den Mittelstand eine Reihe von Strukturmerkmalen festmachen, die fiir seine Innovationstätigkeit förderlich ist: Er verfiigt über mehr Markt- und Kund/innen-Nähe und kann aufgrund kürzerer und unbürokratischerer Entscheidungswege flexibler auf veränderte Marktsituationen und Stakeholder-Wünsche reagieren als Großunternehmen. So liegen die KMU Deutschlands hinsichtlich ihrer Innovationskraft erheblich über dem EU-Durchschnitt: "Bei den drei Indikatoren ,KMU mit betriebsintemen Innovationen', ,KMU, die Produktoder Prozessinnovationen einführen' und ,KMU, die neue Vertriebs- oder organisatorische Ideen einführen' ist Deutschland Spitzenreiter in der Europäischen Union.
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